Strategische Führungskräfteentwicklung                                 praktische Führungskompetenz

In der Regel ist es leichter, Visionen und Ideen zu haben, als Menschen dazu zu bringen, diese auch umzusetzen.

 

Praktische Führungskompetenz

Es ist gut, Konflikte zwischen MitarbeiterInnen, demotivierte KollegInnen oder strukturelle Defizite zu erkennen, zu analysieren und mehrere Theorien zur Entstehung und Lösung benennen zu können.

Besser ist es, sofort gezielt und pragmatisch zu agieren und die Situation zu lösen.

Praktische Führungskompetenz ist in unserem Verständnis nicht die Suche nach der ultimativen Theorie des „One-Best-Way in Leadership“, sondern die Fähigkeit, zu verbinden, zu motivieren, für Ziele zu begeistern, Neues zu schaffen und Altes zu integrieren, Sicherheit auch in bewegten Zeiten zu vermitteln und auch dann noch vorne stehen zu können, wenn einem der Weg selbst noch nicht ganz klar ist.

Welche Theorie dahinter steht? Die Theorie des „Dorthinschauens, wo es gut funktioniert, zu lernen, darauf aufzubauen und neues Wissen zu nutzen“.

Eines ist sicher: Führungskompetenz ist einer der Erfolgsfaktoren der Zukunft.

Besonders im Gesundheitswesen bedarf es großer Expertise, die zumeist interdisziplinären und multiprofessonellen Teams zu koordinieren, zu motivieren – eben zu führen.

 

Strategische Führungskräfteentwicklung

Strategische Führungskräfteentwicklung geht Hand in Hand mit den strategischen Zielen der Organisation und setzt auf drei Ebenen an:

  1. Nachwuchs aufbauen – Wieviele MitarbeiterInnen haben Sie, welche das Potenzial einer zukünftigen Führungskraft in sich tragen? Wie groß ist Ihr ungenutzes Potenzial? Welche Strategien haben Sie, damit dieses Potenzial voll genutzt und gefördert wird? Oder haben Sie hierfür ein System und dennoch zu wenig wirklich guten Nachwuchs? Ein gutes System ist eine Sache, doch es funktioniert nur durch die breite Unterstützung der aktiven Führungskräfte. (mehr zu Karriereplanung)
  2. Aktive Führungskräfte fördern und qualifizieren – Wissen, Erfahrung, Vernetzung, Begleitung – Die meisten Führungskräfte haben fundierte Ausbildungen, dennoch kommen sie in der Praxis immer öfter an ihre Grenzen. Motivierte Führungskräfte haben motivierte MitarbeiterInnen. Die Motivation der Führungskräfte hängt mit dem Gefühl zusammen, aktiv gestalten zu können. Eine praktische Führungskräfteförderung, abgestimmt mit den strategischen Ziele Ihrer Organisation hilft, nicht nur Führungskräfte, sondern alle MitarbeiterInnen und damit die gesamte Organisation zu entwickeln.
  3. Erfahrene Führungskräfte nutzen – Bei Führungskräften am Ende Ihrer aktiven Karriere zeigen sich zwei spannende Gruppen: Die einen, die nach wie vor für die Sache, ihre MitarbeiterInnen und den Nachwuchs brennen und die anderen, die sich am Rückzug befinden. Bei den einen gilt es, die Begeisterung zu nutzen und zu steuern, damit ihr Wissen und ihre Erfahrung strukturiert weitergegeben werden. Bei den anderen gilt es, einen auch für das Team positiven Abschluss zu finden oder sie sogar für diese Idee der Erfahrungsweitergabe zu motivieren.

 

 

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