Fragen und Antworten zur Evaluierung psychischer Belastungen

Besondere Bedeutung kommt der Planung und Organisation der Arbeitsplatzevaluierung zu. Dabei ist es besonders wichtig, die jeweiligen Gegebenheiten der Arbeitsplätze, der spezifischen Tätigkeiten und Arbeitsumgebung zu berücksichtigen und auch die betroffenen MitarbeiterInnen bereits im Vorfeld über Durchführung, Ziele und Inhalt zu informieren und sie während des gesamten Prozesses der Arbeitsplatzevaluierung zu beteiligen.
Für eine effiziente und ressourcenschonende Umsetzung hat es sich bewährt, bereits bei der Planung zu bedenken, welche Personen wann und wie miteinbezogen werden. Da Arbeitsplätze/Tätigkeiten oft sehr unterschiedlich sind, gibt es nicht die eine richtige Vorgehensweise, die zu jeder Arbeitsstätte passt. Die Gestaltung der Arbeitsplatzevaluierung hängt u. a. von vorhandenen betrieblichen Strukturen, der zu verrichtenden Tätigkeit, der Arbeitsumgebung an den zu evaluierenden Arbeitsplätzen ab. In vielen Fällen kann bereits auf Informationen aufgebaut werden, die im Betrieb schon vorliegen, wie etwa Krankenstandszahlen oder Fluktuation und es sollen alle Personen eingebunden werden, die schon Erfahrungen mit dem ArbeiternehmerInnenschutzgesetz haben (Präventivfachkräfte, Belegschaftsorgane, Sicherheitsvertrauenspersonen).

Grundsätzlich sind ArbeitgeberInnen für die Umsetzung der Arbeitsplatzevaluierung verantwortlich. Für die Arbeitsplatzevaluierung (Ermittlung und Beurteilung der Gefahren, Festlegung der Maßnahmen) sind Präventivfachkräfte und erforderlichenfalls geeignete Fachleute hinzuzuziehen. Beschäftigte geben Auskunft über Arbeitsbedingungen und können als ExpertInnen des konkreten Arbeitsplatzes/Arbeitsvorganges auch zur Konkretisierung der Messergebnisse sowie zur Bildung der Maßnahmen hilfreiche Informationen geben.

Die Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastungen umfasst jedenfalls die Gestaltung folgender vier Dimensionen:

  1. Aufgabenanforderungen und Tätigkeiten
  2. Sozial- und Organisationsklima
  3. Arbeitsumgebung
  4. Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation

Weitere Informationen zu den vier Dimensionen finden sich im §4 und $7 ASchG in der ÖNORM EN ISO 10075 sowie im Leitfaden und im Merkblatt der Arbeitsinspektion.

Messverfahren sind geeignet, wenn sie arbeitsbedingte psychische Belastungen (und nicht Personenmerkmale wie Zufriedenheit, Beanspruchung, Gesundheit, Wohlbefinden, Burnout-Risiko, Motivation, etc.) standardisiert und qualitätsgeprüft messen und die Messergebnisse eine Grundlage für die Entwicklung von Maßnahmen zur Gefahrenverhütung liefern.
Prinzipiell kann unterschieden werden zwischen:

  1. qualitätsgesicherter und standardisierter Arbeitsplatzbeobachtung
  2. qualitätsgesicherten und standardisierten Fragebögen
  3. qualitätsgesicherten und standardisierten Gruppenverfahren
  4. qualitätsgesicherten und standardisierten Einzelinterviews

Kommen schriftliche Befragungen zum Einsatz, geben deren Ergebnisse Anhaltspunkte, wo arbeitsbedingte psychische Belastungen vorliegen. Eine Konkretisierung kann durch Beteiligung von betroffenen Beschäftigten, z.B. im Rahmen von Maßnahmenworkshops, erreicht werden.
Die Wahl des Messverfahrens hängt u. a. von der Organisation des Evaluierungsprozesses, den Kompetenzen der beteiligten ExpertInnen (z.B. Arbeitsmedizin, Sicherheitsfachkraft, Belegschaftsorgane, Sicherheitsvertrauenspersonen, sonstige geeignete Fachleute) und der Betriebsstruktur ab. Es gibt eine Vielzahl von Messverfahren von denen einige kostenfrei bezogen werden können. Im Leitfaden der Arbeitsinspektion finden Sie Informationen zur Eignung und zum Einsatz von Messverfahren.

Bei der Umsetzung der Ermittlung, Beurteilung und Maßnahmenfestlegung sind alle Tätigkeiten und Arbeitsplätze einzubeziehen. Es müssen aber nicht alle ArbeitnehmerInnen befragt werden. Um Arbeitsbedingungen zu verbessern, sollte immer ein Messverfahren angewendet werden, das für die Situation im Betrieb passend ist und mit dessen Ergebnissen geeignete Maßnahmen abgeleitet werden können. Je nach Unternehmensgröße und Art der Tätigkeiten und Arbeitsumgebung kann auch mit einer Kombination verschiedener Messmethoden gearbeitet werden.

Nein, wesentlich ist, dass die Evaluierung der psychischen Belastungen zum Betrieb passend geplant ist, AnwenderInnen von Messverfahren über notwendige Fachkunde verfügen, die Ergebnisse zur Gefahrenbeurteilung richtig interpretiert werden und in weiterer Folge geeignete Maßnahmen zur Gefahrenverhütung festgelegt werden.

Jedoch: Arbeits- und OrganisationspsychologInnen sind speziell ausgebildete Fachleute. Sie wissen welche Verfahren anzuwenden sind. Sie können insbesondere bei der Verfahrensauswahl und der Maßnahmenplanung beraten.
„Bei der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren/Belastungen und der Festlegung der Maßnahmen sind erforderlichenfalls geeignete Fachleute heranzuziehen. … insbesondere jedoch Arbeits- und OrganisationspsychologInnen“ (§ 4 Abs. 6 ASchG).
Ergibt die Evaluierung, dass psychische Gefährdungen vorliegen, sind ArbeitgeberInnen dazu verpflichtet, ArbeitspsychologInnen zumindest im Ausmaß von 25vH der jährlichen Präventionszeit der Präventivfachkräfte zu beschäftigen.
„Zumindest im Ausmaß der restlichen 25vH der jährlichen Präventionszeit hat der Arbeitgeber je nach Gefährdungs- und Belastungssituation … sonstige geeignete Fachleute, … insbesondere jedoch Arbeitspsychologen … zu beschäftigen“ (§ 82a Abs. 5 ASchG).

Die ArbeitgeberInnen haben ArbeitspsychologInnen (als sonstige Fachleute)

  • „erforderlichenfalls“ bei der Evaluierung heranzuziehen und können sie auch mit der Evaluierung beauftragen (§ 4 Abs. 6 AschG),
  • „erforderlichenfalls“ für die Unterweisung heranzuziehen (§ 14 Abs. 1 ASchG),
  • „erforderlichenfalls“ in den Angelegenheiten gemäß § 76 Abs. 3 bzw. § 81 Abs. 3 beizuziehen und können sie im Ausmaß von max. 25% der Präventionszeit beschäftigen.

ArbeitgeberInnen beurteilen und entscheiden nach der in der konkreten Arbeitsstätte gegebenen Gefahren- und Belastungssituation, ob für eine bestimmte Aufgabenstellung die fachlichen Qualifikationen der Sicherheitsfachkraft und der ArbeitsmedizinerIn ausreichen oder eine sonstige Expertise erforderlich ist. Aufgrund erforderlicher Fachkenntnisse kann es mitunter auch sinnvoll sein, sonstige geeignete Fachleute nur bei einzelnen Prozessphasen einzubeziehen, z.B. bei der Ermittlung und Interpretation der Ergebnisse, und gemeinsam mit den Präventivfachkräften bei der Maßnahmenableitung.

ArbeitgeberInnnen haben sich über den neuesten Stand der Technik und der Erkenntnisse auf dem Gebiet der menschengerechten Arbeitsgestaltung entsprechend zu informieren und diese zu berücksichtigen.

Hinsichtlich psychischer Arbeitsbelastung bildet die ÖNORM EN ISO 10075 den Stand der Technik /Erkenntnisse auf dem Gebiet der Arbeitsgestaltung ab.

  • Teil 1 der ÖNORM 10075 legt den einheitlichen Sprachgebrauch (z.B. psychische Belastung/psychische Beanspruchung) fest.
  • Teil 2 der ÖNORM 10075 enthält Leitsätze zur Gestaltung von Arbeitssystemen, einschließlich der Gestaltung von Aufgaben, der Arbeitsmittel, des Arbeitsplatzes und der Arbeitsbedingungen.
  • Teil 3 der ÖNORM 10075 legt Grundsätze und Anforderungen für die Messung und Erfassung von psychischer Arbeitsbelastung fest und spezifiziert Anforderungen an Messverfahren.
    Die DIN EN ISO 9241, Teil 2 spiegelt den Stand der gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse zur menschengerechten Arbeitsgestaltung wider.

Maßnahmen sind dann geeignet, wenn sie nachweislich Gefahren durch arbeitsbedingte psychische Belastungen reduzieren, in dem sie an der auslösenden gesundheitsschädlichen Arbeitsbedingung ansetzen, für alle betroffenen ArbeitnehmerInnen im evaluierten Arbeitsbereich wirksam sind und somit die jeweilige Arbeitsbedingung verbessern. Geeignete Maßnahmen wirken bedingungsbezogen, sind kollektiv wirksam und setzen an der Quelle (Gestaltung der Aufgabenanforderungen und Tätigkeiten, Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation, Sozial- und Organisationsklima und Arbeitsumgebung) an.
In der Broschüre „Psychische Belastung und Beanspruchung im Berufsleben. Erkennen – Gestalten“ der BAuA finden Sie auch Empfehlungen zu geeigneten Gestaltungsmaßnahmen.

Vorsicht: Eine Arbeitsplatzevaluierung ist nicht vollständig wenn nur ein Messverfahren (standardisierte Befragung, etc.) zur Ermittlung von Gefahren vorgegeben wird. Erst die Durchführung der übrigen Prozessschritte, insbesondere die Umsetzung wirkungsvoller Maßnahmen zur Beseitigung von Gefahren am konkreten Arbeitsplatz/Arbeitsvorgang vervollständigt die Arbeitsplatzevaluierung.

Anerkannte und bewährte Methoden

Als Arbeitspsychologen verwenden wir verschiedene Methoden und Verfahren, die wir gemeinsam passend für Ihre Organisation zusammenstellen. Als erfahrene Personal- und Organisationsentwickler mit hoher Feldkompetenz im Gesundheitswesen unterstützen wir Sie auch gerne bei der Ableitung und Umsetzung zielführender Maßnahmen.

Zeit und Kosten sparen

Wir erfassen in den kritischen Bereichen die psychischen Belastungen und entwickeln gemeinsam geeignete Maßnahmen. In einem modulartigen Aufbau erhalten Sie zeit- und ressourcenschonend eine Evaluierung der psychischen Belastungen und einen Maßnahmenkatalog.

Vorteile nutzen

Eine professionelle Evaluierung bringt Ihnen mehrere Möglichkeiten:

  • verbesserte Leistungsfähigkeit auf allen Betriebsebenen
  • verbessertes Betriebsklima
  • verbesserte Arbeitsabläufe
  • verbesserte MitarbeiterInnenzufriedenheit und Motivation

Laut ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG) sind Arbeitgeberinnen verpflichtet, für Sicherheit und Gesundheit der ArbeitnehmerInnen in Bezug auf alle Aspekte, die die Arbeit betreffen, zu sorgen (ASchG, § 3.(1)). Unter Gesundheit wird dabei physische und psychische Gesundheit verstanden (ASchG, § 2. (7a). Hierzu kann der/die Arbeitgeber/-in im Ausmaß von 25% der jährlichen Präventionszeit geeignete Fachleute, insbesondere Arbeitspsychologen, beiziehen (ASchG, § 4. (6), § 82a.(5)).

Vorgehensweise einer Evaluierung psychischer Belastungen

Ihre Ansprechpartnerin: Mag. Dr. Annelies Fitzgerald

Oberstes Prinzip:
Einbeziehen der Beteiligten
„Nicht nur für die MitarbeiterInnen, sondern vor allem mit ihnen“

Ich ersuche um eine kostenlose arbeitspsychologischen Erstberatung